Jag blev uppmärksammad på en intressant blogpost av MiL Institute. Den publicerades på Harvard Business Review och handlade om en undersökning av kvinnligt och manligt ledarskap – Are Women Better Leaders than Men?. Inlägget är skrivet av två amerikanska ledarskapsutvecklare som presenterade en analys av ett antal ledarskapsenkäter som de undersökt. De har tillsammans skrivit ett antal artiklar (till exempel Ten Fatal Flaws That Derail Leaders som är en undersökning av missar i ledarskap) och boken som jag satt upp på min att-läsa-lista – The Inspiring Leader: Unlocking the Secrets of How Extraordinary Leaders Motivate.

De presenterade en trovärdig bild av fördelningen mellan män och kvinnor i ledarroller, där 64% är män och där en ännu större andel, 78%, av toppcheferna är män. Vad som exakt är en leader och vad som exakt är en manager kunde jag inte utläsa och det tror jag påverkar. Men det som är spännande är att kvinnorna fick högre betyg i 12 av 16 kategorier! De fick klart högre inom områden som “Tar egna initiativ“, “Utvecklar sig själva“, “Integritet och ärlighet” m fl. Med detta i bagaget är det ju intressant att fundera över varför det inte finns fler kvinnor i ledande roller. Hur påverkar samhällets fördomar och diskriminering? Hur ser dessa kvinnor på sig själva? Vad kan vi isåfall göra för att locka fler kvinnor att använda sitt ledarskap?

Men dessutom blir genusperspektivet ytterligare intressant när jag frågar mig om kvinnor är lika intresserade av dessa sexton områden som de två män som genomfört undersökningen? Hur påverkas resultatet och tolkningarna av att det är två män som designat och genomfört studien, och hur hade en undersökning genomförd av två kvinnor sett ut?

En viktig kommentar från en av deltagarna var att hon kände sig tvungen att ta initiativ och utveckla sig själva för att de upplevde höga krav på att alltid prestera, att aldrig göra ett enda misstag. Detta drivet av rädslan att förlora anseende eller jobbet. Artikelförfattarna anser att det är en generell rädsla som många ledare har och jag håller helt med! Där kan vi utveckla våra organisationer mycket, för att skapa en atmosfär där misstag är möjligheter till förbättring. Misstag kan vara onödiga och kosta mycket tid och pengar, men det rädslodrivna skuldbeläggandet som brukar vidta när ett problem uppdagats är aldrig produktivt och skapar rädda människor och ledare. Det är både manligt och kvinnligt.